?¿Usted trabaja por dinero?......Yo también.?
?Con dinero baila en perro?
Refranes populares
¿Cómo motivar a los empleados cuando ya no existe la promesa de grandes aumentos salariales? La pregunta asalta cuando nos damos cuenta los mercados se han contraído, las ventas no crecen y eso dificulta a los empleados exigir un salario o brincar a otra compañía que ofrezca más (nadie ofrece más), cosas que se permitían en la segunda mitad de los noventa, cuando se dio un boom de medios nuevos, o en 1999 y 2000, cuando floreció Internet.
Supongo que por la falta de promesas salariales, algunos de los subordinados están resignados a cumplir, sólo cumplir. Si se esfuerzan más, no habrá más. Y no vendrá otra compañía a rescatarlos. La hipótesis de muchas empresas durante los años noventa era que con sólo aumentar rutinariamente el sueldo a los empleados, se generaría la suficiente motivación. En ese razonamiento, más dinero sería una señal inequívoca de que están progresando. ¿Qué más quieren?
Pero esa hipótesis, si alguna vez fue cierta, ya no puede siquiera comprobarse. Según Mercer Human Resource Consulting (consultoría, precisamente sobre compensación a recursos humanos), los aumentos a los ejecutivos medios y altos se quedarán en un promedio de 4 a 5 por ciento, en 2004 y 2005, según una encuesta que hizo entre 199 empresas mexicanas (con cierto sesgo hacia las empresas de tecnología). Mercer, confirma que, ?históricamente, en América Latina la inflación era la parte básica de los incrementos salariales. Ahora las empresas tienden a no crear expectativas de aumentos?. Si eso pasa en los niveles ejecutivos, también se transmite a los operativos.
Entonces....¿Cómo motivar en tiempos de crisis?....Aquí algunas recomendaciones:
Motiva al que se deja
Basta ya de gastar energías en pedir a alguien que haga algo que no quiere o no puede hacer. Frederic Moussali, director de franquicias de Sushi Itto, dice que un plan de carrera puede ser un buen motivador para que alguien haga bien su trabajo. Siempre y cuando ese alguien quiera tenerlo. Moussali ha encontrado que, en general, el personal de cocina es el que planea a largo plazo, mientras que los meseros están sujetos a demasiadas tentaciones como para pensar en quedarse en un solo lugar. El chiste está en saber detectar quién está en esa situación.
Practica lo que predicas
Diego de Cosío, vicepresidente de Blockbuster para México y América Latina, dice que los empleados sólo atenderán al cliente si sus jefes los tratan a ellos con la misma amabilidad que exigen. ¿Cómo hacer que los empleados saluden a todo usuario de Blockbuster que entra a la tienda de video si el jefe pasa sin verlos a ellos?
Marca el camino
De pronto se pusieron de moda los libros sobre el Balanced Scorecard ( o cuadro de mandos). En pocas palabras, de lo que se trata es de definir los objetivos -y estos no son siempre monetarios- y asi determinar los pasos para lograrlos. Nada hay más desmotivante que no saber qué se espera de uno.
Escucha
Moussali ha descubierto que los quince minutos que dedica a escuchar a algún empleado se convierten después en un buen motivador. ¿No quieres escuchar los problemas de sus empleados? Ve el siguiente punto.
Encuentra para qué es bueno el empleado De Cosío dice que sólo se puede trabajar con alguien que comparte el objetivo general de la empresa. Recuerda que alguna vez llegó una candidata a un puesto directivo que confesó que no le gustaba ir al cine ni rentar películas. ¿Segura que quería trabajar en Blockbuster?
Establece un ambiente seguro y equitativo
De Cosío encontró que el ambiente laboral también es importante, porque si se permite la formación de feudos, entonces el avance y los premios serán para los compadres de quienes tienen el poder. Y si eso sucede, el subordinado tendrá más incentivos para hacer grilla que para cumplir con su trabajo.
Muerde la bala y despide cuando sea necesario
En ese caso, sólo hay una recomendación, que da De Cosío: despídelos como te gustaría que te despidieran a ti. ?Hay que tratar a la gente como nos gustaría que nos trataran a nosotros, no cuando los promovemos, que eso es muy fácil, sino cuando los despedimos?.
El autor es Coordinador de las Maestrías en Administración y Alta Dirección y Calidad de la Universidad Iberoamericana Laguna. e-mail:
rodolfo.luna@lag.uia.mx
