Actualmente son pocas las empresas que preparan a su personal.
Señalan especialistas que son pocas las empresas que capacitan a su personal.
En México hay escasez de talento; el poco que hay muchas veces prefiere irse a otro lado y las compañías que entienden esto y lo tienen, lo abrazan y no lo dejan ir.
Por mucho tiempo las empresas se preocuparon por tener la mejor, tecnología y maquinaria pero se les olvidó que la gente es la que permanece por más tiempo. Hoy, las compañías que quieran conservar al talento tienen que tomar la responsabilidad de seguir capacitándolo y darle sistemas de compensación adecuados, aseguró Yanis Raptis, director general de Right Management.
De acuerdo con el directivo, ya existe un 60% de las empresas en México que se preocupan por preparar a su gente y las que no lo hagan con el tiempo tenderán a desaparecer o adaptarse. “Las compañías están evolucionando en México, están entendiendo que es más fácil capacitar a su gente y más barato que estar buscando ese talento. Hay de todo, pero obviamente las mas grandes y las medianas son las que más invierten en eso”, indicó.
En esta cuestión ya no hay marcha atrás “porque ya existe una nueva población que va a entrar al empleo: la generación “net”, la que dice: dónde esta mi computadora, mi PDA y exigen otro mundo”, destacó Raptis.
Adib Estefan, director de Compensaciones y Beneficios de Scotiabank Inverlat, comentó que, por lo regular, en tiempos difíciles las empresas reducen el gasto en entrenamiento u otros aspectos relacionados con el personal. “El reto es no reaccionar en automático con esas medidas. Hay que ser inteligentes en la elección de donde cortar. Sería un crimen recortar el gasto en educación de la gente”, destacó.
En cuanto a los planes de compensaciones, señaló que no se verán afectados en el corto plazo, por la inflación controlada. Los planes en México los califica como muy completos y competitivos, e incluso en algunos casos superan a los de países desarrollados como Canadá y hasta Estados Unidos, pues no todos los sectores pagan más.
Los modelos pueden incluir: sueldo base, bonos, fondo de ahorro, vales de despensa, acciones de la empresa, comisiones, automóvil, reparto de utilidades, planes de retiro, seguros de vida y médicos, entre otros.
Y cada vez más se observan componentes relacionados con el bienestar de los empleados: gimnasios, nutriólogos, oportunidades de desarrollo que ayudan a las empresas a ser consideradas como los mejores lugares para trabajar. Aunque los planes de compensaciones son más sofisticados y complejos, Estefan advirtió que si las empresas no saben comunicarlos adecuadamente, los empleados no tendrán la misma percepción del valor de esos paquetes.
Por su parte, Yanis Raptis, consideró que vivimos en un mundo globalizado, donde las empresas hoy tienen oficinas en varios países y cuentan con diversas tecnologías de la información para operar. A su vez, los clientes son más educados y exigentes. “Se han hecho estudios donde se ha encontrado que en las empresas que son socialmente responsables sus productos son comprados mucho más por el público que aquellos que no lo son”.
Esto implica cuestiones como contratar a personas de la tercera edad, con capacidades diferentes y preocuparse por la ecología. Además, estima que entre 2007 y 2008 habrá más fusiones de empresas que en los últimos 10 años.
Por tanto, el especialista indicó que el área de Recursos Humanos debe guiar a los colaboradores en este entorno, pasar de ser un área operativa a estratégica (que conoce el negocio, los productos y la competencia), reclutando con base en las competencias de la gente. También debe generar planes de compensación más atractivos, que retengan al personal, ofrecer planes de capacitación y desarrollo para que el talento no quiera irse. “Las compañías donde sus áreas de Recursos Humanos no se adapten a los nuevos sistemas de tecnologías de la información, a lo global, a ser socialmente responsables y ser socios estratégicos se van a tener que retirar”.
Estefan explicó que hoy el área de RH debe ser un socio preocupado por los intereses de los grupos a los que impacta (empleados, clientes, accionistas, dirección general), la sustentabilidad del negocio a largo plazo, los costos de la compensación para el negocio en función de los cambios de la pirámide poblacional y por aportar valor a la empresa.
Finalmente, Marcelo Natalini, director general del Grupo Conocimiento y Dirección resaltó que el área de RH no puede ser percibida como un costo para las compañías, sino un socio que ayuda a generar personal de alto valor agregado pues ante la entrada de competidores como India o China, nuestro país tiene que competir con calidad y no con precios bajos.
