Desde hace más de 30 años, Peter Drucker utilizó el término ‘trabajador del conocimiento’ al referirse a personas cuya productividad se caracteriza por añadir valor a la información con que trabajan, como por ejemplo los economistas, abogados, ingenieros, periodistas o publicistas. Drucker, dijo que en la nueva economía el conocimiento ha sobrepasado en importancia al capital, y el conocimiento debe ser considerado como un recurso o activo. Según Drucker, hoy el tema es el trabajador del conocimiento y en el 2020 será la sociedad del conocimiento.
Peter Drucker murió en el año 2005 una semana antes de cumplir 96 años y aun a los 93, era considerado por la revista Forbes "el cerebro más joven"; Drucker centraba su análisis sobre la vida económica en términos de valores, integridad, carácter, conocimiento, visión, responsabilidad, autocontrol, integración social, trabajo en equipo, comunidad, capacidad, responsabilidad social, calidad de vida, realización personal, liderazgo, propósito, dignidad y significado, y solamente, pocas, muy pocas veces, en términos monetarios. El decía que en los siguientes 50 años como sociedad tendremos tres grandes desafíos; comprender y asimilar las nuevas formas de trabajo para que las personas sean productivas; enfrentar la transformación de la estructura y organización del mundo de los negocios; y enfrentar las enormes consecuencias que esta transformación tendrá sobre la educación y la sociedad en su conjunto. A este respecto, los mexicanos debemos estar muy alertas para saber enfrentar las consecuencias de esta transformación pues esta comprobado que el tipo de seres humanos que cada sociedad produce, depende principalmente de los paradigmas que cada sociedad profesa, para bien o para mal.
Para enfrentar con éxito la revolución del conocimiento, las empresas deben tener muy clara la importancia del desarrollo y cuidado de las competencias y conocimientos individuales de los profesionales, y en general de todas las personas de la organización que tienen contacto con clientes y trabajan, de un modo u otro, en la empresa. Por otra parte, las competencias individuales, aunque son un activo para la empresa u organización no pertenecen a ésta sino a los individuos.
La gestión del conocimiento en las empresas, surge como una disciplina participativa que permite aumentar su valor al mejorar la forma en que adoptan, validan, difunden, almacenan y usan el conocimiento. Para que la gestión del conocimiento se dé, se debe crear el entorno y el clima en donde el conocimiento pueda crearse, captarse y aplicarse. Para compartirlo y multiplicarlo, se necesita que los miembros de la organización compartan sus potenciales y sus competencias. Las ventajas competitivas sostenibles residen en el conocimiento que la empresa acumula, en la administración de ese conocimiento para utilizarlo de la mejor manera y en su capacidad para innovar.
Un estudio efectuado en Grupo Delphi indica que más del 50 por ciento del conocimiento que existe en las organizaciones es implícito, es decir, sólo reside en la mente de los empleados. Lo anterior deja muy conservadora la afirmación de que en la mayoría de las empresas, el conocimiento en la mente de los empleados es de 42 por ciento, el conocimiento guardado en medios electrónicos es de 32 por ciento y el conocimiento en papel es de 26 por ciento. Microsoft quebraría si una veintena de personas específicas que laboran ahí dejaran la empresa de acuerdo con lo dicho por el propio Bill Gates. Podemos decir que esto también se aplica a muchas otras empresas incluso con un número menor de veinte ejecutivos.
Para aprovechar en forma óptima el conocimiento, las empresas necesitan desarrollar muy bien las siguientes actividades:
• Documentar y reutilizar el conocimiento existente, por ejemplo, el desarrollado en diseños, contratos, propuestas de negocios, reportes, procedimientos, entre otros.
• Documentar y compartir el conocimiento generado por la experiencia de expertos de la propia empresa para que pueda ser utilizado por otras personas en otro contexto. Este conocimiento incluye tanto las experiencias buenas como las malas, por ejemplo, diseños exitosos y fracasados, cláusulas contractuales riesgosas, planes de marketing exitosos o que no funcionaron, etc.
• Estar al día en los últimos avances tecnológicos y administrativos en el área o sector en el que se desarrolla la empresa y difundirlos ampliamente entre todos los miembros para promocionar el acervo de conocimientos y el crecimiento de las competencias individuales.
Pocas organizaciones han realizado con éxito la integración de las personas y sus conductas a los procesos y tecnologías del conocimiento por ello, menos del 30 por ciento de las iniciativas de Gestión del Conocimiento han cumplido las expectativas. En la sociedad del conocimiento el capital intelectual es el activo principal y la mente de cada trabajador del conocimiento es el contenedor por excelencia. Como no es posible gestionar el conocimiento como tal es necesario gestionar el entorno, el ambiente, el clima en que el conocimiento puede crearse, captarse, fructificar y aplicarse. El objetivo final es compartir los conocimientos, que los miembros de una organización realmente compartan sus potenciales, sus competencias y que de esta forma, el conocimiento se multiplique y se aplique en beneficio de toda la organización.
En la revolución del conocimiento de las empresas, no se trata de que todos sepan todo de todos los temas, en la práctica, podemos considerar que una iniciativa de gestión del conocimiento es exitosa si permite que a través del uso apropiado de las tecnologías disponibles, el conocimiento correcto sea puesto a disposición de la persona correcta en el tiempo correcto y en el contexto correcto.
Comarca Lagunera. Julio de 2008.
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