La remuneración económica suele ser el primer indicador que se valora en el trabajo. Para lograr que ésta crezca, ya no hay que esperar a los incrementos (mínimos) anuales: las organizaciones están otorgando esos 'extra' con base en el valor agregado que dé el ejecutivo en el escenario económico actual. El pago por desempeño afecta a los altos directivos y también los compromete, porque estas políticas tienen como finalidad la integración desde el más alto nivel ejecutivo hasta los empleados de menor rango para poder alcanzar las metas establecidas. Los criterios del pago por desempeño se basan en la variabilidad y en el cumplimiento de objetivos individuales, colectivos y empresariales, lo que determinará finalmente, cuánto será el sueldo de cada empleado.
Las metas que las empresas establecen, por lo general son alcanzables, pero también muy retadoras, cumplirlas exige hacer esfuerzos adicionales, ir más allá del simple cumplimiento de la rutina y dar resultados extraordinarios, fruto de un compromiso y una entrega que se reflejan en el resultado. Es por ello que la capacitación y las herramientas más adecuadas para el trabajo, facilitan que los empleados y ejecutivos logren e incluso superen las metas fijadas. La adquisición permanente de conocimientos es imprescindible, hay muchos ejemplos de empresas que invierten en su personal y los resultados muestran que sus trabajadores adquieren un mayor grado de compromiso y lealtad hacia la empresa, además de estar mejor preparados para los retos.
Los últimos resultados en México de la Encuesta de Remuneración Total 2011 de la consultora internacional Mercer, muestran que el aumento en la tendencia al pago por desempeño avanza a paso fuerte. Un 45% de las empresas encuestadas otorga aumentos salariales en base al mérito que sus empleados y ejecutivos logran cada año, mientras que un 24% sólo considera el incremento general de manera uniforme para todos, sin fijarse en el desempeño del trabajador, y un 31% opta por un esquema híbrido. Las áreas mejor remuneradas en cuestión directiva son legal, recursos humanos y operaciones.
Desde hace 8 años se observa que el número de empresas que diferencian el incremento de sueldo entre sus empleados de acuerdo con sus resultados, aumenta. El solo incremento del salario ya no es un elemento primordial para atraer y retener el talento.. Las empresas necesitan una estrategia de compensaciones basada en varios elementos como sueldo base, prestaciones garantizadas (vacaciones, fondo de ahorro, aguinaldo), pagos variables (bonos, comisiones) y beneficios en gastos médicos mayores y todavía en muchos casos, automóvil para los ejecutivos.
No es sencillo establecer una política de pago por desempeño, su diseño implica que el personal se motive y vea recompensados, más que el solo esfuerzo diario en el trabajo, los resultados de productividad, eficiencia y rentabilidad. El pago por desempeño lo generan los propios resultados conseguidos, coloquialmente hablando "del mismo cuero salen las correas". El aumento de salario por mérito implica hacer una alineación entre lo que consigue el negocio y el desenvolvimiento personal del profesional, y aplica bajo la siguiente lógica: si a la empresa le va bien, al empleado le puede ir mucho mejor, por ello los colaboradores deben mejorar su actuar para que la organización cumpla o rebase los resultados establecidos y, de esa manera, llegar a ganar hasta dos o tres veces más su sueldo.
El pago por mérito se ha venido abriendo campo a través de las empresas de los países en desarrollo, por su parte, países desarrollados como Francia o Japón llevan implementando dicha tendencia con éxito desde fines de la década del 90. En Chile, país en donde también se empieza a popularizar entre las empresas el pago por desempeño, Alejandra González Jorquera, asistente social de la Pontificia Universidad Católica de Chile y socia gerente de HR Consultores. Dice que "Los incentivos pueden ser perfectamente una compensación para impulsar resultados y mejorar el compromiso de los trabajadores hacia la compañía. Hay que saber sacar provecho a este tipo de ideas, pues perder un empleado talentoso puede ser una gran pérdida para la empresa".
Existen varios sistemas de compensación variable, algunos de ellos se aplican por sí solos, pero también pueden ser aplicados en forma combinada. Entre ellos, los más utilizados por las empresas hoy en día son: Sistema Basado en Unidades, Bonos de Producción, Comisiones, Curvas de Madurez o Aprendizaje, Incrementos por Mérito, Bonos por Objetivos , Experiencia y Conocimientos, Incentivos no Monetarios, Incentivos a Ejecutivos e Incentivos Internacionales.
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