En ingeniería es muy común el dicho "Lo que no se puede medir, no se puede controlar". Efectivamente, si queremos que algo disminuya o aumente de manera controlada, lo primero que necesitamos hacer es encontrar un medio para medir eso que queremos controlar. ¿Cómo podemos determinar o medir si somos buenos o incluso muy buenos líderes en nuestro trabajo? Cuáles son nuestras principales fuerzas y cómo podemos sacarles el mejor provecho? ¿Conozco mis debilidades y la forma en que puedo evitar que éstas afecten mi carrera y la estropeen?
Muchas personas se hacen internamente estas preguntas. Para obtener amplias respuestas a estas preguntas y a otras relacionadas con este tema, se recomienda tomar una batería de pruebas muy amplia en la cual nuestros propios puntos de vista sobre nuestras fuerzas y debilidades se enriquecen con las opiniones de nuestros superiores, nuestros iguales, nuestros subordinados y otras personas que interactúan con nosotros en el trabajo.
Muchas personas se hacen internamente estas preguntas. Para obtener amplias respuestas a estas preguntas y a otras relacionadas con este tema, se recomienda tomar una batería de pruebas muy amplia en la cual nuestros propios puntos de vista sobre nuestras fuerzas y debilidades se enriquecen con las opiniones de nuestros superiores, nuestros iguales, nuestros subordinados y otras personas que interactúan con nosotros en el trabajo.
Pero existe un primer paso que podemos dar nosotros solos aplicándonos una prueba que toma sólo unos minutos en su auto aplicación y que nos da una idea de cuáles son nuestras habilidades de liderazgo y como se comparan nuestras habilidades con las de los verdaderos líderes.
La prueba solo toma entre ocho y diez minutos y prácticamente de inmediato se recibe la retroalimentación de los resultados comparándolos además con los resultados de otros líderes (aproximadamente 45,000 personas) de la base de datos principal. La prueba también mide nuestro nivel de compromiso y satisfacción en nuestro rol de líderes. Por supuesto que una prueba simple como ésta no es igual de válida que una extensa, mucho más detallada en la que por ejemplo se incluya retroalimentación al respecto de, digamos diez compañeros de trabajo. Sin embargo, nos ayudará a saber, cuáles de las 16 competencias de liderazgo que nos medimos- pensamiento estratégico, integridad, enfoque a resultados, iniciativa, desarrollo de nuestros subordinados y compañeros, experiencia, etc.-, son o no realmente parte de nuestras fortalezas. Los resultados con calificación de 9 o más, muestran fuertes competencias de liderazgo. Las iguales o menores de 1, significan que somos peores que el 90% de las personas que ya se han aplicado la prueba -en función de la correspondiente base de datos-, y significan también que, de seguir esa tendencia, de seguro nuestra carrera de líder se desplomará.
Los resultados pueden llegar a sorprendernos ya que, por ejemplo, podemos pensar quizá que alguna de las 16 competencias es nuestra fortaleza, y respondiendo con honestidad a las preguntas de la prueba, encontramos que estamos muy lejos del nivel en el que creíamos estar. Pero con los resultados obtenidos, podemos iniciar un plan de desarrollo personal que nos permita superarnos en aquellas competencias en que estemos con niveles bajos. Desafortunadamente, la realidad es que menos del 10% de los líderes que se han evaluado, realmente han tomado la iniciativa de emprender un plan de desarrollo personal con la meta específica de convertirse en mejores líderes. Si no se establece un plan de mejora, dependeremos de las circunstancias y la suerte para convertirnos en líderes más efectivos.
Dada la situación anterior, lo que se resulta más efectivo para mejorar en las competencias de liderazgo una vez que se identifican aquellas en que es necesario mejorar, consiste en escoger una de ellas y enfocarse a mejorarla en el menor tiempo posible. ¿Cuál de ellas? Piense usted en aquella competencia de liderazgo en la que resulto con una evaluación baja y que más le apasione y le guste. El trabajar para mejorar una competencia que nos apasiona y nos gusta mucho, hace más alta la posibilidad de lograr la mejora deseada. Al mismo tiempo debemos considerar cuál de las habilidades a mejorar es más esperada y necesitada por parte de usted en su empresa. La intersección de su propia pasión y gusto, con las necesidades y expectativas de su empresa, define la competencia ideal en la que puede usted iniciar su plan de mejora de sus habilidades de liderazgo.
Una vez definida la habilidad en la que se quiera iniciar un plan de mejora, debemos estar convencidos de que podemos mejorar nuestro desempeño y algunas veces no se logra de la manera en que creemos que se puede lograr debido a que normalmente nuestros intentos son lineales. Por ejemplo, si un líder novato resulta con una baja calificación en experiencia técnica, puede tomar clases, estudiar revistas especializadas y/o, pedirle a un experto que lo asesore. Pero si la persona obtuvo un grado bajo en experiencia técnica, no por carecer de conocimientos, sino por no usar esa experiencia para el liderazgo, entonces el tomar clases, leer revistas especializadas o asesorarse por expertos, no le servirá de mucho. En lugar de ello, quizá deba desarrollar sus habilidades de comunicación para enseñar de una forma más efectiva a sus subordinados y compañeros, o sea, fortalecer aún más una fortaleza, desarrollando habilidades complementarias.
Si usted quiere medir y conocer cuáles son sus más fuertes competencias de liderazgo y quiere fortalecer aquellas que no lo son, aplíquese la prueba, entre a https://surveys.zfco.com/pages... vale la pena y sólo toma unos minutos.
