Nueva mentalidad. Expertos instan a cambiar de mentalidad sobre el talento femenil.
"El talento es universal, no tiene género", dice María del Carmen Bernal, Directora del Centro de Investigación de la Mujer en la Alta Dirección (CIMAD) del IPADE, al ser cuestionada sobre la diferencia entre el liderazgo de hombre y mujeres. "La única diferencia está en cómo lo expresan", afirma la también coautora del libro Talento femenino en la alta dirección en México.
En el estudio Women Matter: A Latin American Outlook 2012, realizado por la consultoría McKinsey, directivos de 345 empresas de Argentina, Brasil, Colombia, México y Perú, opinan sobre las capacidades de liderazgo de las mujeres.
Para los encuestados, las mujeres al frente de equipos de trabajo tienen como sello distintivo el desarrollo de su gente, atractivos planes de recompensas, son vistas como un modelo a seguir, saben inspirar y toman decisiones participativas.
Los hombres, por el contrario, utilizan más la toma de decisiones individuales y acciones correctivas y de control, indica McKinsey.
"Las mujeres fueron arrojadas al mundo laboral con la crisis de 1995", dice Alejandra Iglesias, especialista en temas de género, socia de la consultoría Hipatia Género y Desarrollo. En 1991 el número de mujeres trabajadoras en México era de 9.5 millones. Para 2010 la cifra se duplicó a 19.3 millones, señala la Encuesta Nacional de Ocupación y Empleo del Inegi.
A pesar de la mayor fuerza laboral femenina, en México 7 de cada 10 empresas sólo cuentan con hombres en el círculo directivo más alto de la empresa. Es decir, el liderazgo de mujeres no es representativo.
ELLAS NO MANDAN
El estudio de la consultoría internacional Mckinsey indica que sólo el 8% de las mujeres en América Latina ocupa un puesto en comités ejecutivos y el 5% en consejos directivos, mientras que en Europa significa 10% y 17%, respectivamente.
"Que las mujeres no alcancen los puestos más altos no es un tema de educación sino de cultura de las organizaciones", dice Bernal. Fallas en procesos de reclutamiento, promoción y retención de talento son los principales motivos que alejan a las mujeres del liderazgo, opina.
A pesar de las avances en la percepción del liderazgo femenino en organizaciones, la cultura de nuestro país no favorece la diversidad de género en liderazgo. De acuerdo con McKinsey, 81% de los mexicanos encuestados cree que la cultura facilita la carrera ascendente del hombre y no la de la mujer.
Lourdes López, directora de Recursos Humanos de E&Y, coincide en que el factor social es fundamental. "Quienes tienen el apoyo de sus parejas y familia pueden cumplir con su rol de madre, esposa e hija y también ser una buena líder en su empresa", afirma.
Para Iglesias el cambio de mentalidad para elevar el número de mujeres en puestos directivos debe provenir del hogar y las empresas. "Las grandes líderes se hacen en la empresa, pero se desenvuelven en círculos familiares donde es un orgullo ir con la pareja a lograr sus sueños profesionales", afirma.
CAMBIO DE MENTALIDAD
Bonos, prestaciones y horarios flexibles que motiven a las mujeres a regresar a trabajar después de tener a sus hijos son políticas que por sí solas no promueven el liderazgo de las mujeres ni facilitan su acceso a puestos de mayor responsabilidad. "Los modelos de promoción de talento no pueden quedarse con el sello de género porque se cae en la exclusión", dice Bernal.
El reto para las empresas, afirma, es reconocer que el talento no tiene género y luchar contra la resistencia al cambio en círculos directivos.
Como ejemplo, 70% de los encuestados por Mckinsey atribuye como principal barrera del empoderamiento de las mujeres al doble rol de trabajo y familia, y a un modelo empresarial presencial.
"El mercado es diverso y las empresas deben adaptarse a esta condición para trazar planes de carrera y retener a personas talentosas, sin importar género", dice Gómez.
"La diversidad enriquece la toma de decisiones y formas pensar, por lo que la clave para impulsar el liderazgo de las mujeres es medir el desempeño de los colaboradores con índices desarrollo profesional, sin importar su condición o género", considera Iglesias.
Bajo acceso de puestos directivos
La participación femenina en la alta dirección de empresas en México es de 23% lo que significa un ascenso de 5% en relación con 2012.
Aunque es una cifra alentadora, es reducida en comparación con la economía china que ostenta el liderazgo mundial con 51%, revela la encuesta internacional IBR de Grant Thornton, que entrevista a líderes empresariales de las 40 economías que generan 80% del PIB.
En 2004, 27% del personal directivo en México lo detentaban mujeres; bajó a 20% en 2007, pero dos años más tarde subió a 31%. En 2011, la cifra se redujo al ubicarse en 19% y un año más tarde disminuyó a 18%.
De 44% de empresas encuestadas en México no hay mujeres en puestos de alta dirección.
De las empresas encuestadas en México, ninguna mencionó que una mujer ocupara la presidencia de la empresa, pero el 20.13% ocupa el puesto de directora de operaciones, 14.58% son directoras de Recursos Humanos, 13.88% se ostentan como Consejeras delegadas (CEO), 12.5% como directoras de ventas, 11.11% son directoras de finanzas, 9.72% contraloras, 7.63% socias, 4.86% directoras de mercadotecnia, 2.77% administradoras generales, 1.38 % directoras de información y otro 1.38% ocupa otras direcciones.
Globalmente existen más mujeres en la dirección de finanzas y recursos humanos. Ellas participan menos en las presidencias y vicepresidencias.
"Notamos grandes cambios de 2012 a este momento, ya que las mujeres tenían mayor número de puestos como contraloras seguido de directoras de finanzas, aunque contabilidad y finanzas presentan grandes oportunidades de crecimiento profesional para las mujeres en México", refirió Mario Rizo, Socio de Salles Sainz Grant Thornton.
"Aunque 62% de los empresarios entrevistados aseguró que si cuentan con flexibilidad de horario y esquemas similares, se está lejos de países como Dinamarca, Finlandia o Noruega donde más de 90% de las empresas adoptan esquemas para alentar el teletrabajo y flexibilidad de horarios, lo que incide en que las mujeres logren desempeñar otros roles sociales", refirió el directivo.
Las mujeres tienen un estilo de trabajo distinto al de los hombres, por ejemplo:
Mujeres
⇒ Son menos proactivas a exigir que se reconozcan sus méritos. Esperan a que el jefe les diga: "trabajaste bien".Practican el liderazgo transaccional: escuchan la opinión de empleados y fomentan modelos cooperativos.
⇒ Les cuesta verbalizar ciertas peticiones. Por ejemplo, al solicitar un aumento.
Invierten menos en posicionar sus contactos. El tiempo libre lo relacionan a tareas personales o a la familia.
⇒ Hacen más en menos tiempo, abarcan varias actividades definen lo crítico y desechan lo no importante.
⇒ Su mente se adapta con naturalidad a la flexibilidad.
⇒ Toman la decisión de emprender por necesidad, o para generar el balance en su vida familiar-profesional.
⇒ La palabra ambición les cuesta pronunciarla pues temen la crítica.
Hombres
Son directos al exigir promoción en la empresa. Su estilo de comunicación es más directo en este aspecto.Creen en el trabajo en equipo, pero su toma de decisión es más individualista.
Por cuestión cultural, en el papel de proveedor, son tajantes al exigir más por su labor. Su acción responde al modelo: me das lo que valgo o renuncio.
Entienden que los ascensos y temas de negocios se arreglan en "cervezas" tras el trabajo, u otros eventos.
Prefieren concentrarse en una o dos actividades.
Creen en la flexibilidad, pero la aplican cuando tienen evidencias de la rentabilidad que dará a la empresa.
Emprenden buscando resultados financieros rápidos.
Sin problema muestran ambición en busca de ascenso dentro de la empresa.
Talento sin género
⇒ México ocupa el lugar 89 de 135 países en igualdad de oportunidades de desarrollo para hombres y mujeres.
⇒ Las mujeres ganan en promedio 50% menos que los hombres y participan 40% más en la economía informal.
⇒ En 33% de las empresas de Latinoamérica falta preocupación por el tema de empoderamiento de las mujeres.
⇒ Entre 24 y los 35 años las mujeres ocupan puestos de gerencia media, y es la edad en que detienen su crecimiento profesional.
⇒ La rentabilidad financiera de empresas con al menos una mujer en su comité ejecutivo es 44% mayor que las que tienen sólo liderazgo masculino.
⇒ Las ganancias antes de impuestos en las empresas con mujeres en la alta dirección son 47% superiores que las empresas que sólo cuentan con hombres.
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