En alguna ocasión en Monterrey le pregunté a un amigo sacerdote que criterios seguían en la iglesia para seleccionar a quienes nombraban obispos. También le pregunté si acaso quienes recibían esos nombramientos tenían por ello algún tipo de inducción o capacitación al promoverlos a esas responsabilidades de manejar diócesis grandes y complejas. La respuesta entonces fue no. De hecho no sé si esto ya haya cambiado.
En el mundo hay más de 4 mil obispos que lideran a 411 mil sacerdotes que se ocupan de más de mil millones de católicos en todo el mundo. En una organización como ésta, designar líderes de grupos es una de las tareas más importantes. Yo me preocuparía si la transición de un sacerdote a obispo fuera de manera similar en el caso de una designación todavía más importante como lo será la designación del sucesor de Benedicto XVI, quien es el primer Papa que renuncia en los últimos 498 años, después de Gregorio II en el año1515.
Un signo positivo de cambio en la Iglesia Católica es la sabia decisión de Benedicto XVI de renunciar a su cargo a los 85 años de edad, reconociendo que ya no tiene más la fuerza mental y física para desempeñar esa función. Ojalá muchos ejecutivos en las empresas reconocieran cuando su capacidad de decisión y habilidad mental están mermando y afectando su desempeño y dejaran libre el paso a personas en plenitud de capacidades y habilidades. Por otra parte, así como el Papa a sus 85 años reconoce su mermada condición, hay muchos casos de personas que a esa edad siguen en plenitud de facultades y, toda proporción guardada, tomando decisiones y resolviendo situaciones difíciles.
Las responsabilidades de un Papa son diferentes, más complejas y difíciles que las de los Cardenales y Obispos, tal y como sucede en las empresas si comparamos las responsabilidades de un director general con las de los directores de área o gerentes de departamento. El Papa está solo en la cima de organización de la Iglesia, no tiene pares ni jefe en la tierra a quien reportar. Tiene que tomar decisiones en toda clase de problemas y situaciones complejas, en un ambiente muy volátil como sucede en las empresas y encara además muchas presiones internas y externas.
El proceso para la designación del sucesor del Papa es muy complejo y contiene variables que no se presentan en las empresas: hay un número fijo de candidatos, son esos mismos candidatos los que escogerán a uno de sus iguales, los reclutadores son todos potencialmente elegibles y entre todos escogerán a su propio jefe.
Las especulaciones sobre la elección del nuevo Papa se centran en el nivel de representación: Las tres cuartas partes de los católicos del mundo viven en países en desarrollo, mientras que las dos terceras partes de los candidatos-electores son de Europa. Sin embargo, lo que realmente importa, son los factores de decisión que tomarán los cardenales para seleccionar a los candidatos y para emitir su voto. ¿Tendrán también candidatos de "unidad"? ¿Habrá grupos de poder que ya tengan desde un principio a su favorito? ¿Seleccionarán realmente a "sus mejores hombres" como candidatos?
En las empresas privadas, cuando se consideran candidatos para director general, uno de los principales criterios de selección lo es el potencial de desempeño en puestos de niveles más altos y más complejos y para ello existen tres indicadores clave:
A) Que los candidatos muestren una muy elevada mezcla de compromiso con la empresa y humildad personal; compromiso para establecer bases sólidas para la excelencia en el trabajo, orientado hacia el bien común. Si consideramos que todos los cardenales satisfacen este criterio, la realidad es que algunos lo han de satisfacer más que otros.
B) Capacidad de liderazgo reflejada en la propia curiosidad, sus conocimientos y su determinación; buscar proactivamente nuevas experiencias, nuevas áreas de oportunidad, ideas y conocimientos. Solicitar y atender la retroalimentación y mostrar apertura para aprender y mejorar. Discernir entre la vasta disponibilidad de información, y tomar aquella que le es útil para su buen desempeño y para establecer nuevas direcciones. Comunicarse con eficiencia con los demás y tener visión para guiar a la empresa demostrando empatía e inspirando compromiso. Tener la fuerza suficiente para persistir en sus objetivos, a pesar de las dificultades y contratiempos, reponiéndose ante la adversidad.
C) Habilidad para tomar decisiones -entre ellas, designaciones-, para colocar a las personas adecuadas en los cargos correctos y para, de ser necesario, pedirles que se retiren del puesto cuando así se requiera. Esto último, despedir o solicitar la renuncia, es aún más necesario en una organización donde la delegación es muy importante, como lo es la Iglesia Católica que tiene estructura organizacional plana, y amplia cobertura y alcance geográfico. Experiencia contratando, desarrollando y promoviendo gente, favorecer la inclusión y la diversidad y preparar buenos candidatos a sucederlo en el puesto.
Esperemos que en el momento de la elección del nuevo Papa, los 118 candidatos elegibles dejen de lado sus intereses personales y cumplan con la regla de San Benedicto "trabaja y reza", para asegurarse de evaluar diligentemente a los mejores contendientes por el papado.
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