¿Tienes empleados PRODUCTIVOS?
En México, los empleados laboran en promedio 519 horas más que un colaborador estadounidense al año, pero ganando menos de una quinta parte de su salario, de acuerdo con datos de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE).
Aun cuando el nivel de compromiso que refleja el empleado es elevado, existe en los mexicanos un deseo continuo de cambiar de trabajo; tres de cada 10 profesionistas en el país quiere migrar a otra opción laboral, de acuerdo a una encuesta de la firma Trabajando.com.
Sea por aburrimiento profesional, o por el deseo de migrar hacia otra oferta laboral, un empleado poco satisfecho con la organización, tarde o temprano, da muestras de improductividad.
La principal expresión de los empleados sin compromiso es la tendencia a postergar alguna actividad y a cometer fallas en el trabajo, indica Juan Antonio Ibarra, director de la firma Ibarra Sánchez Abogados.
Otra característica es el deseo de evadir responsabilidades, lo que genera que en 10% de los casos las metas en la organización no se cumplan, dice Mario Rizo, consultor de negocios de la firma Salles Grant Thornton.
"La falta de compromiso también es un tema de planeación de talento", asevera Javier Goldsman, director de Clima y Talento en la firma Mercer, y cuando el compromiso comienza a disminuir, las empresas se vuelven vulnerables, advierte el estudio Global Workforce, realizado por la consultoría Tower Watson en 2012.
LIMITANTE PARA LA CREATIVIDAD
Evadir las responsabilidades impacta en forma negativa a la empresa no sólo porque se limita la producción y la creatividad, sino porque se crea un ambiente laboral negativo. "Cuando el empleado se siente desmotivado, una de sus primeras reacciones es culpar a otros de sus retrasos, con lo cual se daña el trabajo de todo un equipo", alerta Mario Rizo.
Si la empresa cae en un ciclo negativo de tener colaboradores poco motivados, el problema puede estar en estilo de gestión del propio jefe.
Si los superiores no promueven un plan de entregas concreto en la organización, ni realizan las evaluaciones periódicas sobre los resultados, la respuesta son trabajadores poco vinculados a sus objetivos de trabajo, agrega el consultor.
"El poco compromiso no sólo implica menor productividad, también afecta los niveles de servicio al cliente, eleva el ausentismo laboral y la rotación del personal", afirma Juan Antonio Ibarra, director de la firma Ibarra Sánchez Abogados.
Jonas Prising, presidente para las Américas y el Sur de Europa de ManPower Group, sugiere que para detectar a los empleados poco comprometidos es importante medir el desempeño y resultados por cada área, y si en ese ejercicio se detectan fallas, es necesario crear programas e iniciativas que motiven al empleado a mejorar su desempeño o, en caso extremo, hacer un cambio de ese colaborador.
"Falta de compromiso en los empleados implica perfeccionar procesos de evaluación de competencias para detectar fallas y trabajarlas", Ibarra.
El estudio Global Workforce arrojó que las principales motivaciones para adquirir un alto compromiso laboral de los empleados, son planes de carrera, evaluación del desempeño y programas de beneficios.
"Comprometerse es conectar con la gente, con sus metas y sus objetivos", explica Prising.
Sabotaje profesional, el "coco" de las empresas
El escaso desarrollo laboral no siempre es culpa de las organizaciones. En México cuatro de cada 10 personas afirma que ha saboteado su crecimiento profesional, indica una encuesta de la firma OCCMundial.
Una tercera parte de los proyectos incumplidos se debe a autosabotaje, es decir, actos que el propio empleado hace o evita para generar las metas trazadas en el ámbito personal como laboral, advierte Allen Hernández, CEO para Latinoamérica de la universidad Grant Cardone.
Para el especialista, existen diversas conductas que funcionan para concretar proyectos:
* Manejo adecuado a las negativas. Durante la vida una persona va a recibir muchos "no" de muchas formas y de muchas personas. La importancia y significado que se le da las convierten en oportunidades o escollos. La capacidad de transformar el no en un sí es una habilidad que diferencia a los exitosos de los perdedores.
* Persistencia. Para obtener una acción concreta se necesitan al menos cinco intentos para convencer a alguien de hacer determinada acción.
* Capacidad de preguntar. Para negociar es importante preguntar y ser capaz de inquirir, por ejemplo, ¿cómo puedo mejorar un proyecto?, ¿quién es la persona que toma las decisiones?, ¿qué impide llevar un proyecto a cabo?
* Incapacidad para obtener la respuesta a las preguntas. "Es tan importante preguntar cómo obtener las respuestas, pero hay quienes preguntan y responden por su interlocutor. No son capaces de entablar diálogos sino auténticos monólogos", dice Allen Hernández.
Trabajo sin ataduras
Un empleado que asocia los objetivos de la empresa como propios aumenta su productividad. Estos pasos ayudan a cumplir esa meta:
Acompañe a los nuevos empleados en el proceso de adaptación de la compañía.
⇒ Objetivo: generar lazos de confianza es crucial para la permanencia del equipo de trabajo. La rotación genera costos y la permanencia del talento ventajas.
Descubra las razones que motivan a la persona para trabajar en la empresa.
⇒ Objetivo: hacer empatía con las motivaciones personales y alinear los objetivos de la empresa con el cumplimiento de los sueños de sus empleados.
Una vez detectados los intereses del colaborador, ponga metas claras.
⇒ Objetivo: cumplir con metas cortas rompe la rutina y la cuota de trabajo. Demuestre que la empresa apoya a su gente a cumplir sus sueños.
Controle los distractores y propicie la convivencia social.
⇒ Objetivo: limite el uso de internet durante el trabajo, pero propicie la convivencia con los compañeros en espacios destinados al esparcimiento.
