(EL UNIVERSAL)
Cuando te preguntan qué es lo peor que te ha hecho un jefe o una empresa, sale a la conversación una serie de quejas que suele ser interminable y es que dentro del ambiente laboral, la forma de ejercer el liderazgo, las políticas empresariales y el desempeño de los mismos empleados hacen una combinación que pocas veces permite que todos estén felices.
El estudio "The 20 worst HR mistakes that companies make" (Los 20 peores errores en recursos humanos que hacen las empresas) realizado por la Economist Intelligence Unit en alianza con EY, Baker & McKenzie y Neumann International, asegura que la gerencia de recursos humanos en los mercados emergentes (como el nuestro) y en aquéllos ya desarrollados se volverá más "dura" en los próximos cinco o diez años ya que las empresas, tanto pequeñas como grandes, pelean con una gran demanda de consumidores así como con una "competencia salvaje". Encontrar personal, retenerlo y pagarle son los tres problemas más importantes que enfrentan las empresas hoy en día.
"Nuestro principal activo es la gente". ¿Cuántas empresas se jactan de sostener esta afirmación? "Casi todas las compañías en el mundo pregonan la visión de que su activo más importante es la gente. Ellas dicen que los recursos humanos son el aspecto más importante en el negocio. Esta supuesta visión aplica para 95% de las empresas. El problema es que 85% de ellas tienen los recursos humanos mal atendidos. La mayoría de compañías piensa que son excelentes en esta materia, pero la mayoría lo hacen mal", sostiene el estudio.
Existen numerosos errores que las empresas pueden cometer contra su personal. La lista es extensa: despido de personal para salvar costos; reducción de la plantilla de empleados para reestructurar (sin embargo 50% de estas reestructuras falla en sus metas, pero aun así el personal se sacrificó ya) o hacer una mala capacitación sólo para justificar el presupuesto.
Entre los errores relacionados con los pagos se encuentran hacer ofertas malas en cuando a sueldo o relocalización a los ejecutivos maduros (lo que los obliga a retirarse tempranamente); recortar salarios; dar esquemas poco atractivos de pensiones o tener una visión a corto plazo, por mencionar sólo unos cuántos resaltados por este análisis.
Estas equivocaciones cuestan, tanto a empleadores como a empleados. Un estudio de la Eastern Michigan University que buscaba identificar las razones que provocan estrés encontró que esta tensión negativa (en pocas cantidades puede ser positivo porque impulsa a la acción) podía ser causado por un mal liderazgo y que éste podía ser debilitante para aquéllos que los sufren. Ellos no sólo trabajan peor y tienen menos energía, sino que sufren de estragos en la salud como resultado de tener un mal jefe.
Aquí te dejamos una lista de las equivocaciones más repetidas para que si eres jefe no te vuelvas a equivocar y si eres empleado, tengas conciencia de lo peor que puede pasar en cada situación y puedas mover las piezas a tu favor:
* No pagar las horas extra. Es uno de los más comunes. "Los empleados toleran mucho, pero si comienzas a meterte con sus chequeras estarás en serios problemas", sostiene un análisis de HR Daily Advisor, un sitio que se encarga de dar consejos en temas de recursos humanos. Es necesario que las empresas comiencen a calcular bien las horas extra que sus empleados trabajan y no hacer excepciones en ningún momento. La premisa es básica: "Si los empleados trabajan, ellos reciben un sueldo", sostiene el estudio.
* Lo que se promete se cumple. Si el objetivo es desmotivar a un colaborador, es necesario que la empresa prometa algo que después no va a cumplir, ya sea un sueldo, un puesto, prestaciones, incentivos o cualquier tipo de mejora laboral. El empleado estará mirando el reloj para esperar que se cumpla, de eso no hay duda.
* No comunicar con claridad las ideas. Es necesario dejarle claro a la persona qué es exactamente lo que tiene que hacer y tener indicadores específicos y claros para medirlo, asegura Juan Manuel Juárez Letechipía, consultor y fundador de LID Centro de Liderazgo. "Si un jefe pide: 'Necesito que me hagas un documento, mándamelo la siguiente semana y tiene que quedarte bien padre'. Ésta es una indicación equivocada. Debe de especificar en qué programa lo quiere, qué día y a qué hora de la siguiente semana y debe aclarar qué significa 'bien padre'" explica Juárez.
* Como personas. Así deben tratarse los empleados. "No quieres ser el terapeuta ni el asesor de divorcio de tu colaborador, pero sí quieres saber qué es lo que pasa en su vida como saber que se murió el perro, expresar simpatía o saber que su hija ganó un premio. Eso te hace un jefe interesado e involucrado", aconseja Susan M. Heathfield, una experta en recursos humanos y miembro de la Sociedad para la Gestión de Recursos Humanos de Estados Unidos.
* Reconocimiento del trabajo. Es necesario que un jefe no sólo escuche, sino que reconozca las ideas de otros. En este sentido, Heathfield asegura que la escucha es una "habilidad crítica" para la gestión de recursos humanos.
* No tener reglas claras. "La aplicación inconsistente de políticas vuelve loco a los empleados", asegura la consultora McConnell. Es decir, no se puede dar un permiso a un colaborador y a otro no, por ejemplo. La recomendación es crear un manual del empleado en el que se apunten todas las políticas de recursos humanos.
* Excesiva atención a los errores. No sólo es necesario el reconocimiento de los logros, sino también el que las equivocaciones de los colaboradores no se magnifiquen, ya que esto merma su autoestima. "Partiendo de la baja autoestima que tenemos los mexicanos, el reconocimiento es algo que no aprendemos ni a dar ni a recibir. El jefe asume que cuando su gente hace bien las cosas no tiene que decirle nada porque es su trabajo y cuando las hace mal, hace énfasis en que cometieron un error", explica el consultor y fundador de LID Centro de Liderazgo. El especialista explica que incluso cuando el trabajador se equivoca, es bueno felicitarlo por el esfuerzo realizado y orientarlo para que la siguiente vez lo haga mejor.
* Falta de planeación a largo plazo. Es necesario que los líderes piensen en un plan a largo plazo y "retador" para que algún miembro de su equipo los suceda algún día, explica Juárez. En este sentido, la planeación individual es esencial.
Hablar
⇒ El error en el que más coinciden los especialistas se relaciona con la retroalimentación. Ya sea que ésta sea "inflada" en los reportes de desempeño o que de plano no exista en absoluto por parte del líder.
⇒ "Empleadores, tanto pequeños como grandes, fallan en dar a sus empleados una retroalimentación honesta de su desempeño", explica "Top 10 Mistakes Made by Managers", un estudio realizado por la consultoría estadounidense Riddell Williams P. S.
⇒ ¿Por qué es importante realizar una adecuada retroalimentación a través de las evaluaciones? Porque si se hace, se crea un doble mensaje con los empleados. Ellos piensan que lo están haciendo bien y no es así, lo que lleva a que en un futuro, no sea demostrable el verdadero desempeño.
⇒ Si lo hacían mal y el jefe no lo reportó, esto dará pie a que el empleado pueda interpretar su despido como un acto de discriminación, por ejemplo.
⇒ Otro de los polos de la retroalimentación y que también es un error común es el de no hacerlo aunque la gente esté haciendo bien su trabajo. "Es necesario hacerlo constantemente. El jefe asume que como no le dice nada al colaborador lo hace bien y no es así", asegura Juan Manuel Juárez Letechipía, consultor y fundador de LID Centro de Liderazgo.
⇒ Por su parte, cuando el trabajo está mal hecho, por incómodo que sea, el líder debe de comunicarlo de una manera oportuna.
¿Cómo es el liderazgo mexicano?
Estos son algunos rasgos del liderazgo en México:
⇒ El libro "Psicología del mexicano en el trabajo" analiza el liderazgo mexicano y asegura que éste se ejerce de manera autoritaria y paternalista.
⇒ Esto desde épocas en las que los hacendados se relacionaban con los trabajadores de manera sumamente vertical y autoritaria. Los de arriba se acostumbraban a mandar y los de abajo a obedecer sin expresar ninguna queja.
El liderazgo mantiene al personal en actitud de dependencia y de inferioridad y que menosprecia sus aportes y habilidades. "Este liderazgo lo hemos aprendido muy bien desde épocas prehispánicas", detalla el libro, en el que entre otras cosas, se explica la forma de relacionarse del mexicano con su trabajo.
⇒ Así, el poder y la toma de decisiones se suele ejercer de manera centralizada y la comunicación es de manera descendente y vertical: "Se desconfía de las personas en los niveles inferiores para actuar por sí mismas".
⇒ En México, poco más de 50% está inspirado por su jefe para realizar un mejor trabajo y 55% está satisfecho con el estilo de liderazgo, según el estudio "The Leadership Disconnect".
