De acuerdo con una investigación de Gallup -empresa investigadora y consultora en el área de administración fundada en 1935 y que actualmente trabaja con las principales empresas y organizaciones alrededor del mundo-, una de las más importantes decisiones que se toman en las empresas es acerca de a quién nombrar gerente., sin embargo, el análisis de Gallup arroja que normalmente fallan 82% de las veces.
Los malos gerentes le cuestan a las empresas miles de millones de dólares cada año e incluso muchos de ellos pueden llevar a la empresa a la quiebra. La única defensa ante este problema masivo es el ataque. Una vez que las empresas toman la decisión equivocada, no se puede hacer nada para remediarlo. Pero las empresas que aciertan en esta decisión seleccionando personas que de verdad tienen talento para ser gerentes, se desarrollarán y ganarán una ventaja competitiva muy significativa.
Según Gallup. Los gerentes pueden impactar por lo menos en un 70% en el grado de compromiso que muestran los subalternos en su trabajo. De ahí que debido a las fallas en nombrar gerentes a las personas idóneas para ello, solamente 30% de los empleados de empresas estadounidenses muestran un compromiso real y este mismo índice a nivel mundial es de tan sólo el 13%. Peor aún, en los últimos 12 años este 13% se ha mantenido casi constante lo que significa que una gran mayoría de los empleados a nivel mundial fallan en el desarrollo y la aportación de su trabajo.
Gallup ha estudiado el desempeño en cientos de empresas y organizaciones y ha medido el grado de compromiso de 27 millones de empleados en más de 2.5 millones de unidades de trabajo en las últimas dos décadas. Sin importar el tipo de industria, su localización o tamaño, los ejecutivos luchan para encontrar el misterio de por qué el desempeño de las personas en su trabajo varía, tanto de una persona a otra y de un grupo a otro. La medición del desempeño fluctúa, tanto y de manera innecesaria, debido a la falla de los gerentes.
Esta investigación ha descubierto la correlación directa entre el grado de compromiso de los empleados con parámetros como productividad, calidad, baja rotación, bajo ausentismo, baja incidencia de robos y menos accidentes. Está comprobado que cuando una empresa mantiene alto el nivel de compromiso de los empleados, todo funciona mejor.
Para lograr que suceda lo anterior, las empresas deben procurar que cada unidad de negocio y cada equipo de trabajo cuenten con un gran gerente. Después de todo, la raíz de la variabilidad en el desempeño depende de la naturaleza humana por sí misma, los equipos de trabajo están compuestos por personas con diversas necesidades como alta moral, motivación y claridad de objetivos y todo esto es lo que influye en su desempeño, por ello, nadie como un buen gerente para maximizar el buen desempeño. Lo primero que hay que hacer es encontrar esos buenos gerentes.
Si los buenos gerentes están escasos, es porque los talentos requeridos también están escasos. Estos talentos, de acuerdo con los resultados de la investigación de Gallup son: a) son capaces de motivar a las personas para que actúen y logran su compromiso para trabajar por las metas, b) crean una cultura de responsabilidad y resultados, c) construyen relaciones que crean confianza, diálogo abierto y total transparencia, d) toman decisiones basadas en la productividad y evitan la política.
La investigación muestra que solamente una persona entre diez posee estas cualidades. Muchas personas tienen algunas de ellas, pero pocas tienen la combinación necesaria de talentos para lograr que un equipo de trabajo logre la excelencia de una manera que se mejore significativamente el desempeño de la empresa. Este 10%, cuando se les nombra gerentes, logran el compromiso, no sólo de los empleados, sino también de los clientes, logran retener a los mejores empleados y crean y mantienen una cultura de alta productividad. Combinado los gerentes de este tipo, ellos contribuyen a un nivel de utilidades hasta 48% más alto comparado con los gerentes promedio.
Los procesos convencionales para la selección de los gerentes son muy erráticos: por lo general un gerente se nombra para tal puesto en base a sus resultados en un puesto no gerencial, ello no garantiza su buen desempeño como gerente. Haber sido excelente programador o vendedor o ingeniero de operaciones, no garantiza que la persona sea capaz de gerenciar bien a las personas.
Encontrar buenos gerentes no depende de las condiciones del mercado laboral. Por lo general, una empresa grande tiene un gerente por cada diez empleados, si Gallup encontró que uno de cada diez tiene talento para ser gerente, de acuerdo con las matemáticas, alguien en ese grupo tiene talento para ser gerente, pero por lo que encontró Gallup, lo más probable es que esa persona capaz, no sea quien nombraron gerente. La persona idónea en el grupo es alguien con un alto potencial para ser gerente y que espera ser descubierto. Esto lo confirman muchas personas que se fueron a otra empresa porque en la que estaban nunca se les dio la oportunidad de ser gerentes, nadie vio su potencial y en la otra empresa dan resultados gerenciales extraordinarios.
La buena noticia es que hay talento en todas las empresas, escondido o a simple vista. Basta escudriñar en busca de los talentos requeridos usando el análisis predictivo como guía para la identificación de los buenos gerentes potenciales. Por mucho tiempo las empresas han desperdiciado tiempo, dinero, energía y otros recursos contratando a los gerentes equivocados y tratando de entrenarlos para llegar a ser lo que no son y por ello sólo aciertan en 18 de cada 100 cien nombramientos.
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