Para corregir el desempeño y asegurar el resultado existen dos buenas opciones: la primera es una muy buena capacitación actualizada; y también sin duda, un plan de compensación adecuado.
Debemos tomar en cuenta que el personal de ventas requiere de este indispensable insumo, que es el dinero. Y no quiero dejar de citar la importancia que tiene el salario emocional, que consiste en crear el ambiente y las condiciones apropiadas y favorables para un desempeño armonioso y notable.
El pago que se haga a los vendedores debe retribuir justamente su trabajo. El empresario debe ser consciente que su negocio no es hacer negocio con sus empleados pagándoles mal. Realmente el negocio está en hacer operaciones rentables con los clientes y para ello vamos a requerir de una fuerza de ventas satisfecha, confiable y motivada. Debo advertir que el plan de compensación perfecto no existe. Éste se estructura para alentar y promover algún resultado específico, es decir, incentivar aquello que resulte atractivo para la empresa; y por el contrario, desincentivar todo aquello que no interesa o perjudica las finanzas de la compañía.
Hay mucha ignorancia en relación a cómo debe ser un plan de compensación. Yo también he tenido mis dudas, y puedo decirles que no estoy casado con ninguna idea. En todas las compañías en que he tenido el privilegio de colaborar he aplicado un plan de compensación que se ajusta al momento en particular que está viviendo la empresa.
Cuando el escenario cambia, también se modifica el plan de compensación. Puedo argumentar muy convencido que cualquiera que se decida que sea el plan, hay que dejarlo correr, hay que darle vida y alentarlo. Propongo no hacer cambios en por lo menos un año. Si nos equivocamos, pagaremos las consecuencias. Lo comento porque no hay nada más nocivo, perjudicial, desmotivador y triste que ver que a un vendedor le cambian constantemente su plan de compensación simple y sencillamente porque al patrón no le salieron los "numeritos".
Al vendedor se le puede pagar puro sueldo. No sirve de mucho, crea inconformidades en dos sentidos: Si vende poco, la empresa se siente defraudada; si vende mucho, el vendedor se siente explotado. Realmente la mejor forma de compensar a un vendedor es pagándole pura comisión, pero aquí también hay inconvenientes porque el vendedor requiere de un soporte o apoyo que le de seguridad y también tranquilidad; y entonces se deberá pensar en agregar al sueldo una parte variable que lo estimule a buscar y lograr un mejor resultado.
Alguien se estará preguntando ¿por qué a los vendedores de piso o mostrador no se les aplica un esquema de comisión pura?, la respuesta es porque no está en sus manos el controlar la cantidad de clientes que pueden ver. Ese vendedor tiene un horario y está ahí dispuesto a atender a los clientes, pocos o muchos que lleguen a la tienda.
Cuando se establece un plan de compensación combinado, integrado por sueldo base más comisión, el dilema está en definir qué parte de su ingreso probable será fija y qué parte será variable.
Hay otro elemento que podría ayudar a que se cumplan las metas; se le llama "bono por cumplimiento". Este consiste en un incentivo especial que se otorga al vendedor que alcanza o supera la cuota. Recomiendo que a los vendedores novatos o de reciente ingreso se les asigne también una cuota; podría ser más baja, mientras superan la curva de aprendizaje. Deben percibir que tienen una responsabilidad de cumplir una meta, incluso cuando están en entrenamiento. A estos vendedores novatos se les puede ir incrementando la cuota conforme van pasando los meses, de tal manera que en un máximo de 6 meses ya esté vendiendo lo que vende el promedio de sus compañeros. A este lapso de espera, se le conoce como handicap.
El desempeño de los vendedores deberá estar entre el 80% y el 120% del cumplimiento de la cuota. Si los vendedores se quedan abajo o se van demasiado arriba de la cuota, es seguramente porque está mal calculada o los perfiles de los vendedores están mal definidos. Entiendo que una empresa debe tolerar una pérdida de ventas por el hecho de tener vendedores con diferente nivel de competencia, pero un vendedor que recurrentemente está por debajo del 80%, está ocupando el lugar de otro vendedor que sí podría lograr un resultado satisfactorio.
Es importante señalar que se debe estimular y premiar la calidad de la venta, es decir, pagar mejor comisión por ventas que produzcan más margen, que sean de contado, con los más altos anticipos, o a los plazos más cortos.
Es conveniente saber cuál es el costo total de las ventas de un vendedor. Para esto solo habrá que sumar el sueldo base, más la comisión, más algún bono y dividirlo entre el total de las ventas. El porcentaje que resulte será el gasto de venta en que incurrió.
Considero importante señalar que las comisiones se deben pagar exacta, precisa y puntualmente el día que se estipuló y convino. No hay justificación para pagarlas un día después. La razón es que la comisión forma parte integral y sustancial del ingreso del vendedor, y puede representar alrededor del 50% del total de sus ingresos. Realmente la mejor motivación y reconocimiento que recibe un vendedor por su trabajo es el pago justo y oportuno de sus comisiones.
El tema de este artículo me fue solicitado con insistencia, ya que las empresas en estas fechas empiezan a bosquejar el plan de compensación que aplicarán el próximo año para lograr el resultado. Les deseo éxito.
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