Imagínate que estás viendo tu teléfono celular inteligente que te proporcionó la empresa para la que trabajas, y ves que recibiste un correo de LinkedIn que dice: "Estas empresas están buscando candidatos con tu perfil". Probablemente tú no estás buscando trabajo, pero estás abierto a las oportunidades, si se presentan. Entonces, movido por la curiosidad, das click para obtener más información. Un poco más tarde, tu jefe se presenta en tu escritorio y te dice: "Hemos notado que tu pasas mucho tiempo buscando en LinkedIn últimamente, por lo tanto, quiero platicar contigo acerca de tu carrera y de cómo te sientes en tu trabajo".
La erosión que causa en las empresas la renuncia de empleados valiosos siempre ha sido costosa para ellas. En muchas empresas el costo relacionado con los empleados que renuncian está incrementándose, principalmente por la escasez de personas talentosas y bien preparadas y también por el drástico aumento del trabajo colaborativo -trabajo de equipo-. Al estar los empleados más enfocados al trabajo de equipo, el integrar nuevos empleados se vuelve más retador.
Las empresas que enfrentan el problema de la renuncia de empleados valiosos, están intensificando sus esfuerzos para darse cuenta con anticipación suficiente, cuáles empleados están en riesgo de renunciar, de tal manera que puedan retenerlos. Las tácticas van desde la súpervigilancia de los medios electrónicos de ofertas de empleo, hasta análisis sofisticados de la participación de los empleados en las redes sociales.
Algunos de estos análisis están proporcionando nueva información acerca de lo que motiva a los empleados a renunciar a su trabajo para irse a otro. Por lo general, las personas renuncian a su trabajo porque no les cae bien su jefe, porque no ven oportunidades para su crecimiento y desarrollo profesional o porque les ofrecen otro empleo con más sueldo y más beneficios, estas razones han existido por muchos años. Sin embargo, las nuevas investigaciones hechas por CEB -empresa de tecnología y análisis de las mejores prácticas en los negocios, basada en Washington- se han enfocado no sólo en por qué los empleados renuncian, sino también cuándo.
Brian Kropp, quien lideró las investigaciones dice: "Hemos encontrado que lo que realmente afecta a la gente para decidir cambiar de empleo, es su percepción de cómo se están desempeñando en su trabajo, comparadas con sus compañeros de su grupo de trabajo o de la posición en la que ellos piensan que ya deberían estar en cierto momento de su vida profesional. Hemos aprendido a enfocarnos en cuáles son los momentos en que la gente empieza a hacer estas comparaciones".
Algunos de estos momentos no fue sorpresa identificarlos. El aniversario de estar trabajando para la empresa, o el aniversario de estar en el puesto actual, son momentos naturales para la reflexión debido a ello, la búsqueda de un nuevo trabajo aumenta en un 6% al 9%, respectivamente. Sin embargo, la investigación encontró otras razones que no tienen nada que ver con el trabajo en sí. Por ejemplo, los cumpleaños que tradicionalmente marcan un cambio de etapa, 30, 40 ó 50 años de edad, esto puede orillar a las personas en esta situación a plantearse un inventario de logros en su carrera y a tomar acción si es que no están felices con los resultados de dicho inventario. Por la razón anterior, la búsqueda de un nuevo empleo aumenta 12% justo antes de cumplir años. Las reuniones de aniversario con los compañeros de generación también actúan como catalizadores para la búsqueda de un nuevo empleo, este tipo de reuniones son la ocasión natural para medir los logros personales en relación con los compañeros. Después de estas reuniones, la búsqueda de un nuevo empleo aumenta 16%. Según Brian, "Lo importante en estas comparaciones para quienes están en este caso, no es lo que pasa en el trabajo de uno, lo importante es lo que le pasa a uno en su vida personal y ello determina cuando se decide -él o ella- a buscar un nuevo empleo".
La tecnología también ayuda a dar pistas de los empleados valiosos que están pensando en levantar el vuelo. Las empresas especializadas en esta aplicación emergente de la tecnología, pueden decirle a la empresa que las contrata, cuáles empleados han estado usando su computadora o su teléfono celular para buscar empleo o abriendo incluso correos no solicitados que ofrecen trabajo. Otras grandes empresas están empezando a rastrear los gafetes para saber quién entra o sale de las oficinas o del estacionamiento, para identificar patrones que sugieren que un empleado está asistiendo a entrevistas de trabajo. Otras empresas contratan a terceros para monitorear las actividades de los empleados en las redes sociales, tratando de encontrar si sus empleados están buscando oportunidades de empleo en otras empresas.
Los investigadores opinan que es mejor prevenir que lamentar, se deben tener los ojos muy abiertos para tomar las acciones necesarias para evitar que un empleado empiece a considerar la posibilidad de renunciar. Si las empresas no hacen lo anterior, aún existe el recurso de contraofertar si un empleado ya está decidido a irse. Los datos de CEB indican que más del 50% de los empleados que aceptan una contraoferta y se quedan en la empresa, tienen altas posibilidades de irse en los siguientes 12 meses. Es cómo lo que pasa en una relación en la que una de las partes decide terminar, pero la contraparte ofrece o hace algo que hace que el otro se quede más tiempo. Más temprano que tarde, terminarán por separarse.
