¿Qué tan importante es el sueldo para que los empleados permanezcan trabajando para una empresa, sin considerar cambiar de trabajo por obtener un aumento? Es el sueldo un factor determinante para tener felicidad y salud emocional en el trabajo? Hasta qué punto el sueldo influye en el bienestar laboral, en sentirse bien en lo que se hace y en el puesto que se desempeña?
En todo el mundo muchos empleados se han hecho una pregunta con el siguiente juego de números: ¿Dejarías un trabajo que te gusta mucho por un trabajo en otra empresa en la que te ofrecen un aumento del 100% en tu sueldo actual? ¿Qué tal por un 50%? o ¿Por 40%?, ¿Por 30? La gran mayoría de estos empleados ha llegado a conclusiones que no serían del agrado de sus empleadores.
En un artículo que apareció en el año 2015 en la página de internet de CNN Money, reportaban que los "aumentos de sueldo mínimos anuales", son la principal razón por la que los empleados cambiaron de empresa en Europa, Asia y Norteamérica. El aumento promedio para los empleados estadounidenses en el año 2014 fue de 3%. Y de acuerdo a las estimaciones de la revista Forbes, el promedio de incremento de sueldo recibido por los empleados que cambiaron de empresa a un nuevo puesto fue entre 10 y 20%.
No es sorpresa que los empleados le den mucha importancia al sueldo y, desafortunadamente para las empresas, muchos consideran cambiarse por un sueldo más alto. Muchos directores de empresa reconocen que el sueldo es muy importante, pero se preguntan ¿Qué tan importante?, ¿Qué porcentaje de aumento sería suficiente para que sus empleados más eficientes y productivos decidieran cambiar de empresa?
Las investigaciones han determinado una cantidad: el equivalente a $ pesos por mes. Daniel Kahneman y Angus Deaton, ambos ganadores del Premio Nobel de Economía, respecto a si el dinero puede comprar felicidad, analizaron la relación entre la experiencia emocional y el ingreso anual. Encontraron que, cantidades significativas de felicidad o estrés, mejoran con un aumento en los ingresos, pero solamente hasta un nivel de ingresos equivalente a $90 mil pesos mensuales, independientemente de la ubicación geográfica. Esto es, personas con ingresos de más de $90 mil pesos por mes, no tienen más altos niveles de bienestar emocional aunque su capacidad económica continúe aumentando.
Visto de otra manera: el dinero puede mejorar el bienestar emocional, pero solamente hasta cierto punto. Una vez que los empleados alcanzan la barrera de los $90 mil pesos, ese bienestar ya no aumenta, no importa que tanto más dinero reciban.
En los países altamente desarrollados, en donde los sueldos suelen ser más altos, el problema para las empresas es que los empleados no conocen esta barrera de los 90 mil pesos mensuales. En estos países, el 44% de los empleados dice que considerarían seriamente cambiar de empresa por un aumento de 20% o menos. El sueldo es un factor poderoso para los empleados, sin embargo, existen medidas tangibles -distintas a simplemente incrementar el sueldo- que los directivos pueden tomar para retener a los buenos empleados.
Cuando los empleados están activamente desconectados y no comprometidos con la empresa, el porcentaje que consideraría irse por un incremento de sueldo de 20% o menos, aumenta a 54%, por otra parte, si están comprometidos y se sienten involucrados y entusiastas en su trabajo, el porcentaje baja a menos del 37% comparado con los no comprometidos. De hecho, los activamente no comprometidos -que se quejan, obstruyen y dañan- , estarían dispuestos a cambiar de empresa por cualquier porcentaje de aumento.
En el caso de los líderes, solamente el 34% están dispuestos a cambiar de empresa por un incremento de sueldo del 20%. También está comprobado que los líderes -los gerentes a quienes reportan otros gerentes-están significativamente menos dispuestos que los gerentes y los empleados, para cambiar de empresa.
Los líderes no sólo consideran el sueldo, ellos toman en cuenta otros tres factores:
1) Oportunidad de usar sus conocimientos, habilidades y experiencia. Cuando esto sucede, los líderes son tres veces más propensos a reconocer que tienen una excelente calidad de vida y seis veces más propensos a comprometerse con su trabajo. También son 8% más productivos y 15% menos propensos a renunciar a su trabajo.
2) La fuerza organizacional de la marca de la empresa. Los buenos líderes se preocupan por desarrollar ventajas comparativas para el personal y para la propia empresa. Reconocen y respetan el poder de una marca fuerte para aumentar los clientes y los prospectos de nuevos clientes.
3) Autonomía. Los líderes quieren decidir e implementar estrategias de acuerdo con su experiencia y con las buenas prácticas que ellos dominan, saben que con autonomía, ellos harán mucho más de lo que saben hacer bien todos los días.
En México muy pocas personas están cerca o sobre el nivel de $90 mil pesos de sueldo, es muy probable que el porcentaje de quienes estarían dispuestos a cambiar de empresa sea mucho mayor al 55%. De ahí la conveniencia de que los directivos consideren implementar las medidas tangibles -distintas a simplemente incrementar el sueldo- para retener a los buenos empleados.
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