¿Cuánto te pagan en tu trabajo? ¿Cuánto crees que gana tu compañero de al lado, o el que está en el otro cubículo? ¿Deberías saberlo? Es un poco incómodo hacer estas preguntas, pero, admítalo: le gustaría saberlo.
A la mayoría de nosotros nos incomoda la idea de decirle a todos, especialmente a nuestros compañeros, cuál es nuestro sueldo. La razón que asumimos es que si todos supiéramos lo que todos ganamos en nuestro trabajo, habría inconformidades, sentimientos de discriminación, reclamos e incluso renuncias.
¿Qué pasaría si le quitáramos la confidencialidad a los sueldos? ¿Qué tal si abrimos esta información y ello aumenta el sentido de justicia y colaboración en las empresas? ¿Qué pasaría si hubiera total transparencia en los sueldos que paga una empresa?
En los años recientes, muchos líderes corporativos y emprendedores dudan de la efectividad de administrar las empresas de la manera hasta ahora tradicional, ello incluye la confidencialidad con que se maneja la información de los sueldos. Las respuestas a estas dudas son sorprendentes, los experimentos han demostrado hasta ahora que el tener transparencia en los sueldos, provoca un mejor ambiente de trabajo para los trabajadores y para la propia empresa.
Cuando las personas no saben cuál es su sueldo comparado con el de sus compañeros, ellos son más propensos a sentir que les pagan un sueldo menor al que merecen e incluso pueden sentir que se les discrimina. ¿Te gustaría trabajar en una empresa que tolerara tu percepción de que te pagan menos de lo que mereces o que te sientes discriminado? La confidencialidad de los sueldos provoca esos sentimientos negativos en los empleados.
Hace algunas décadas, los ejecutivos de la revista Vanity Fair circularon un memorándum entre los empleados "prohibiendo" que se discutiera entre ellos el sueldo que recibían. Cuando eso se hizo público, líderes literarios como Dorothy Parker, Robert Bentley y Robert Sherwood, decidieron apoyar la transparencia y se presentaron a su trabajo con el sueldo escrito en un letrero que colgaba de su cuello.
¿Por qué una empresa querría desanimar a los empleados a discutir sobre su sueldo? Probablemente porque la confidencialidad ahorra mucho dinero si consideramos lo que en economía se conoce como "información asimétrica", lo cual significa que en la negociación una de las partes tiene mucho más información valiosa comparada con la otra parte y por ello -sostiene esta teoría económica- el empleador puede tener una alta ventaja de negociación para ahorrar dinero a la empresa cuando contrata a un empleado o cuando hace promociones y revisiones de sueldo.
Imagine usted la forma mejor en que podría negociar sus incrementos de sueldo si conociera cuánto ganan sus compañeros. La gran mayoría de los empleados no tienen ni la más remota idea de cuánto ganan sus compañeros de trabajo. En una investigación realizada el año pasado entre 70 mil empleados estadounidenses, dos tercios de los empleados -cuyos sueldos estaban acordes a lo que se paga en el mercado-, sentían que estaban sub pagados. Y del total del universo de empleados, sin importar si estaban bien pagados o sobrepagados o sub pagados, el 60% de los que se sentían mal pagados, estaban dispuestos a cambiar de trabajo en la primera oportunidad.
Si el lector fuera parte de la muestra de los 70 mil empleados, ¿Qué diría? ¿Qué se siente mal pagado? ¿Cómo saberlo si ni siquiera le permiten saber cuánto ganan los demás? La confidencialidad de los sueldos hace más fácil el ignorar la disparidad de los mismos. En el reporte del año 2011 del Institute for Women's Policy, la brecha de sueldos entre géneros era de 23%. Pero en el Gobierno federal, en donde todos conocen los niveles de sueldo de todos, la brecha es de 11%. Si queremos que la brecha se acorte o incluso desaparezca, quizá lo mejor sería empezar a eliminar la confidencialidad de los sueldos.
Dan Atkinson, un emprendedor estadounidense que inició varias empresas con confidencialidad en los sueldos y que incluso usó esa confidencialidad para pagar sueldos dramáticamente diferentes a dos empleados igualmente calificados, dependiendo la forma en que los empleados pudieron negociar. Conciente de los problemas que provoca la confidencialidad de los sueldos, cuando Dan inició otra nueva empresa, se comprometió a tener transparencia en los sueldos desde el principio y los resultados han sido asombrosos. Estudio tras estudio, cuando los empleados saben cómo están pagados en relación a sus compañeros, ellos están más dispuestos a trabajar duro para mejorar su desempeño y a comprometerse con la empresa y están menos propensos a cambiar de trabajo.
Pero Dan no está solo en este gran cambio, los miles de empleados de Whole Foods no sólo conocen los sueldos de sus compañeros, sino que también ya tienen transparencia en los datos de desempeño de la tienda y de cada departamento.
La transparencia de sueldos toma muchas formas, algunas empresas vanguardistas publican internamente los sueldos de todos, algunas de ellas muestran las fórmulas que usan para calcularlos, los niveles de sueldos y los requerimientos de cada nivel.
Aquellos ejecutivos que en las empresas tienen autoridad para decidir en favor de la transparencia de sueldos, quizá ya es el momento de decidirlo así. Y para aquellos que no tienen dicha autoridad, quizá también ya es el momento de empezar a solicitarla
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