Actualmente la naturaleza del trabajo cambia muy rápido, ya no es suficiente ofrecer a los empleados oportunidades de mejorar y de volver a capacitarse. Las empresas también necesitan ayudar a los trabajadores a convertirse en «aprendices expertos», y una forma clave de hacerlo, es seguir los principios del Marco de Diseño Universal para el Aprendizaje (UDFL, Universal Design Framework for Learning).
Con la experiencia de la aplicación del UDFL en 90 mil empleados de Walmart, los encargados de ello se percataron de que el panorama del aprendizaje corporativo cambiaba constantemente. Conforme transcurrió el tiempo, se dieron cuenta de que los problemas que enfrentaban, tales como falta de compromiso, y falta de retención, eran resultado del proceso de diseño y no por falla de quienes aprendían.
Si usted desempeña en su empresa un puesto en la organización, usted ha experimentado de cerca estos problemas. La tecnología y la sociedad cambian mucho más rápido que el tiempo que necesitan los empleados para adaptarse. De acuerdo con la la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico, mil cien millones de trabajos serán disruptivos (romperán con brusquedad alguna situación establecida) en los siguientes cinco años.
Los empleados de todo el mundo necesitarán capacitarse para aprender nuevas habilidades y recapacitarse para reforzar y actualizar las que ya tienen. Algunas empresas ya están haciendo caso a las señales de cambio y están invirtiendo mucho en aprendizaje y desarrollo. Por ejemplo, Walmart, está invirtiendo mil millones de dólares en recapacitación de su fuerza de trabajo.
McDonals ha invertido 165 millones de dólares en los últimos ocho años para preparar a 72 mil empleados para avanzar hacia adelante en sus conocimientos. La asociación para el Desarrollo del Talento (ATD. Association for Talent Development), en su más reciente estudio, muestra que las empresas están invirtiendo en promedio $1,300 dólares por empleado, en aprendizaje profesional.
Los trabajadores de hoy necesitan prepararse para lo que requerirán hacer mañana. Sin embargo, ¿Cómo se pueden adaptar de manera efectiva si su trabajo está cambiando en tiempo real? ¿Qué habilidades pueden aprender ahora que les den fortaleza y soporte frente a un futuro volátil y ambiguo?Para las preguntas anteriores hay una respuesta simple, pero no fácil.
Los empleadores tienen que ayudar a sus empleados para que se conviertan en expertos en aprendizaje -gente con muchas ganas de aprender, la suficiente habilidad para hacerlo de manera efectiva y, lo más importante, la habilidad para aplicar el aprendizaje en formas que puedan impactar de manera positiva su desempeño y el de sus equipos.
Tradicionalmente, el aprendizaje en las empresas lo ha manejado un departamento simple en un intento general de motivar y apoyar el desarrollo de los empleados, el equipo de aprendizaje y desarrollo que tiene solo una persona que actúa como llenador de papeles para los gerentes de operaciones y para los líderes de la empresa, dando apoyo formal al aprendizaje proporcionando salones de clase y módulos de aprendizaje. Con frecuencia estos esfuerzos se complementan con tutores para la asistencia en programas certificados en institutos de educación superior.
En los años recientes, las empresas han creado la administración digital de programas de aprendizaje también llamados "plataformas de experiencia en aprendizaje" las cuales ofrecen un menú estilo Netflix de contenidos de aprendizaje a los cuales los empleados pueden tener acceso bajo demanda y a su propio ritmo. Sin embargo, lamentablemente, estos enfoques del aprendizaje de los empleados no están a la altura del desafío actual, por varias razones:La creación de contenido va muy por detrás de la necesidad de ese contenido, lo que hace que el contenido disponible sea menos relevante para las necesidades actuales.
Cada alumno es único, con puntos fuertes, experiencias y desafíos variados. Cada alumno trabaja en diferentes contextos, por lo que se necesita una mayor personalización para fomentar un aprendizaje y una mejora significativos.Falta de soporte para la aplicación, publicar contenido puede aportar nueva información, pero desarrollar habilidades eficaces requiere entrenamiento, refuerzo y oportunidades para una práctica segura y auténtica.
Una desconexión cultural. Los líderes pueden decir que valoran el aprendizaje, pero según Deloitte, los trabajadores tienen menos del 1% de su tiempo disponible para aprender. Además, aprender puede resultar complicado, porque requiere que la gente pruebe cosas nuevas y cometa errores. Si una organización castiga a las personas por esos errores, como hacen algunas, la gente rehuirá aprender.
Experiencia e identidad del alumno. No todo el mundo se considera un aprendiz de por vida, ni todos tienen las habilidades necesarias para aprender y aplicar el aprendizaje de forma eficaz. Además, los sesgos en los programas de desarrollo pueden reforzar la idea de que solo algunas personas son capaces de aprender y, por lo tanto, vale la pena la inversión. Este sesgo se comunica a los trabajadores.
Tenemos que abordar estas barreras al aprendizaje para hacer frente a los desafíos de hoy y del futuro. Al fin y al cabo, el aprendizaje es lo que permite a las personas adaptarse al cambio e incluso convertirse en impulsores del cambio. Pero, aunque la gente quiera aprender, puede que no sepa qué aprender ni cómo aprender.
El aprendizaje de expertos requiere dos condiciones clave. La primera es el contexto. La gente necesita el tiempo y el espacio para aprender. Necesitan comentarios oportunos y prácticos, oportunidades de colaboración y apoyo justo a tiempo para convertir los nuevos conocimientos y habilidades en una mejora del rendimiento mensurable.
La otra condición clave es la capacidad. Cada persona tiene talentos, puntos fuertes, intereses, desafíos y experiencias que influyen en la forma en que interactúa con los nuevos conocimientos y habilidades, les da sentido y los aplica. No podemos suponer que todo el mundo haya desarrollado las habilidades y los comportamientos de aprendizaje necesarios y no podemos evaluar de forma eficaz la capacidad de aprendizaje con anticipación.
Fuente de información: James Mckenna, educador, comentarista y consultor con más de veinte años de experiencia. Harvard Business Review.
